Executive Coaching - Het verdrijven van de 13 mythen en alles wat je moet weten over het hebben van een coach
1. MYTHE: Executive coaching kost veel tijd
FEIT: Dit is niet waar, maar het hangt af van uw standpunt. Elke leidinggevende die ik coach, hecht veel waarde aan hun tijd. Leidinggevenden die hun persoonlijke ontwikkeling serieus nemen, beseffen al snel dat de tijd die ze doorbrengen met hun executive coach waardevol is en veel tastbare en immateriële voordelen oplevert. Coaching is niet alleen van grote waarde voor hen, maar het levert ook grote verbeteringen op voor hun organisatie naarmate de leidinggevende meer geïnspireerd en vervuld raakt in hun rol. Deze effecten worden gevoeld door het team van de leidinggevende, hun collega's, hun klanten, hun belanghebbenden en hun bazen. Executive coaching is ook een vorm van persoonlijke ontwikkeling die speciaal is ontworpen voor drukke leidinggevenden die beter willen worden dan ze nu zijn. Om maximaal profijt te hebben van de coaching vinden de sessies plaats bij de cliënt ' s werkplek en duurt van 90 minuten tot twee uur, afhankelijk van de behoeften van de leidinggevende of de coachee (de persoon die de coaching ontvangt). De sessies vinden elke vier tot zes weken plaats. Opnieuw is deze vergaderfrequentie afgestemd op de behoeften van de leidinggevende en de organisatie. Veel andere uitvoerende coachingbeoefenaars brengen een uur per week door met hun uitvoerende cliënten, maar onderzoek aan de Ashridge School of Business heeft aangetoond dat het effectiever is om vier tot zes weken tussen de coachingsessies te laten en ervoor te zorgen dat elke sessie maximaal twee is. uren. Dit is het model dat we gebruiken bij New Thought Leader. Na elke coachingsessie heeft de leidinggevende een aantal vervolgactiviteiten om te voltooien. Sommige coaches noemen dit huiswerk, maar ik noem het werk-werk, aangezien de toegewezen taken meestal verband houden met het werk dat de leidinggevende momenteel verricht. Er kunnen enkele aanvullende taken zijn die de leidinggevende normaal niet uitvoert, zoals het afronden van een assessment of een reflecterend dagboek dat hun gedachten of gevoelens vastlegt terwijl ze zich met nieuw gedrag bezighouden. Deze activiteiten zijn ontworpen met het schema van de leidinggevende in gedachten en kunnen meestal worden voltooid met een inspanning van maximaal twee uur tussen de sessies. De totale tijd die de leidinggevende tijdens een typische opdracht van zes maanden zou inzetten, kan binnen 22 uur worden bereikt. Dit komt neer op gemiddeld iets minder dan een uur per week. Dus nu stel ik je de vraag: is een uur per week te veel tijd om te investeren in je professionele ontwikkeling? Er kunnen enkele aanvullende taken zijn die de leidinggevende normaal niet uitvoert, zoals het invullen van een beoordeling of een reflecterend dagboek waarin hun gedachten of gevoelens worden vastgelegd terwijl ze zich met nieuw gedrag bezighouden. Deze activiteiten zijn ontworpen met het schema van de leidinggevende in gedachten en kunnen meestal worden voltooid met een inspanning van maximaal twee uur tussen de sessies. De totale tijd die door de leidinggevende tijdens een typische opdracht van zes maanden zou worden besteed, kan binnen 22 uur worden bereikt. Dit komt neer op gemiddeld iets minder dan een uur per week. Dus nu stel ik je de vraag: is een uur per week te veel tijd om te investeren in je professionele ontwikkeling? Er kunnen enkele aanvullende taken zijn die de leidinggevende normaal niet uitvoert, zoals het invullen van een beoordeling of een reflecterend dagboek waarin hun gedachten of gevoelens worden vastgelegd terwijl ze zich met nieuw gedrag bezighouden. Deze activiteiten zijn ontworpen met het schema van de leidinggevende in gedachten en kunnen meestal worden voltooid met een inspanning van maximaal twee uur tussen de sessies. De totale tijd die de leidinggevende tijdens een typische opdracht van zes maanden zou inzetten, kan binnen 22 uur worden bereikt. Dit komt neer op gemiddeld iets minder dan een uur per week. Dus nu stel ik je de vraag: is een uur per week te veel tijd om te investeren in je professionele ontwikkeling? zoals het invullen van een beoordeling of een reflecterend dagboek waarin hun gedachten of gevoelens worden vastgelegd terwijl ze zich met nieuw gedrag bezighouden. Deze activiteiten zijn ontworpen met het schema van de leidinggevende in gedachten en kunnen meestal worden voltooid met een inspanning van maximaal twee uur tussen de sessies. De totale tijd die door de leidinggevende tijdens een typische opdracht van zes maanden zou worden besteed, kan binnen 22 uur worden bereikt. Dit komt neer op gemiddeld iets minder dan een uur per week. Dus nu stel ik je de vraag: is een uur per week te veel tijd om te investeren in je professionele ontwikkeling? zoals het invullen van een beoordeling of een reflecterend dagboek waarin hun gedachten of gevoelens worden Excutive coaching vastgelegd terwijl ze zich met nieuw gedrag bezighouden. Deze activiteiten zijn ontworpen met het schema van de leidinggevende in gedachten en kunnen meestal worden voltooid met een inspanning van maximaal twee uur tussen de sessies. De totale tijd die door de leidinggevende tijdens een typische opdracht van zes maanden zou worden besteed, kan binnen 22 uur worden bereikt. Dit komt neer op gemiddeld iets minder dan een uur per week. Dus nu stel ik je de vraag: is een uur per week te veel tijd om te investeren in je professionele ontwikkeling? De totale tijd die de leidinggevende tijdens een typische opdracht van zes maanden zou inzetten, kan binnen 22 uur worden bereikt. Dit komt neer op gemiddeld iets minder dan een uur per week. Dus nu stel ik je de vraag: is een uur per week te veel tijd om te investeren in je professionele ontwikkeling? De totale tijd die door de leidinggevende tijdens een typische opdracht van zes maanden zou worden besteed, kan binnen 22 uur worden bereikt. Dit komt neer op gemiddeld iets minder dan een uur per week. Dus nu stel ik je de vraag: is een uur per week te veel tijd om te investeren in je professionele ontwikkeling?
2. MYTHE: Het is onmogelijk om de resultaten van executive coaching te meten
FEIT: Deze mythe is een soort halve waarheid. Vaak lopen organisaties in de val dat ze meetbare en verifieerbare resultaten willen van alle coaching waarin ze hebben geïnvesteerd. Veel van de resultaten van coaching zijn voorspelbaar en meetbaar, vooral in een programma van gedrags- of vaardigheidscoaching. Sommige vormen van coaching zijn echter minder voorspelbaar en vaak niet meetbaar of verifieerbaar, zoals coachingcontracten die gebaseerd zijn op exploratie en ontdekking. Contracten zoals deze zijn alleen verifieerbaar door de coachee die weet wanneer ze de doelen van hun coaching hebben behaald. Een ander punt om hier te vermelden is dat niet alle resultaten van coaching voorspelbaar zijn. Dit komt omdat coaching zich bezighoudt met de menselijke natuur, die waarschijnlijk een van de meest onvoorspelbare krachten op deze planeet is. Een coachingsopdracht begint met de beste bedoelingen om bepaalde doelen te bereiken, maar zelfs de meest bekwame executive coaches kunnen niet alle mogelijke resultaten van coaching voorspellen. Dat is de aard van verandering en onzekerheid die bij het proces betrokken zijn. Als coaches zijn we bedreven in het managen van verandering en de chaos die kan ontstaan ​​door het veranderingswerk, maar we kunnen niet met 100% zekerheid zeggen dat de uitkomsten die we aan het begin van de coaching verwachten, zich zullen voordoen. Feit is dat veel leidinggevenden die deelnemen aan een programma van executive coaching meer voordelen ontvangen dan waarop ze hadden gerekend. Een laatste punt hier is dat coaching zoveel ongrijpbare voordelen biedt dat het uitdagend kan zijn of, ik durf het te zeggen, onmogelijk om ze allemaal te meten.
3. MYTHE: Succesvolle leidinggevenden hebben geen executive coaching nodig
FEIT: dit is absoluut niet waar. In feite is het tegenovergestelde waar. Enkele van de meest succesvolle executives in de top FTSE 100-bedrijven hebben hun eigen executive coaches. De meest slimme leidinggevenden weten dat er altijd ruimte is voor verbetering. We hebben geen manier om het maximale potentieel dat iemand kan ambiëren te meten, maar executive coaching biedt de sleutels om het latente talent binnen een leidinggevende te ontsluiten en tegelijkertijd voort te bouwen op het talent waarvan ze zich bewust zijn.
4. MYTHE: Iedereen is coachbaar
FEIT: dit is niet waar. Elke executive coach zou graag willen geloven dat het waar is, maar in werkelijkheid zijn sommige mensen coachbaarder dan anderen. Executive coaching werkt het beste voor leidinggevenden die ruimdenkend zijn en bereid zijn om te veranderen. Het type leidinggevende dat baat heeft bij coaching is iemand die verantwoordelijkheid neemt voor zijn eigen ontwikkeling en weet dat hij in staat is om meer te bereiken. Ik raad mijn klanten in de organisatie altijd aan om, voordat we aan een coachingstraject beginnen, een beoordeling uit te voeren door de organisatie, met enige begeleiding van mijzelf, om het niveau van coachbaarheid van de potentiële coachee te bepalen. Dit zorgt ervoor dat de resultaten van het coachingstraject altijd hoog zijn en voldoen aan de verwachtingen van de sponsor (de organisatie die de coaching betaalt) en de coachee.
5. MYTHE: Executive coaching gaat over de coach die mij vertelt wat ik moet doen en hoe ik mijn bedrijf moet runnen
FEIT: Absoluut niet! Een executive coach is op geen enkele manier gekwalificeerd om u te vertellen hoe u uw bedrijf moet runnen. Als leidinggevende kunt u een executive coach inhuren om uw denken te stroomlijnen of om als klankbord voor uw ideeën te helpen, maar een executive coach kan u niet adviseren over hoe u uw bedrijf moet runnen. De executive coach is gekwalificeerd om coach te zijn en als coach helpen ze je ook om obstakels te overwinnen of doelen te bereiken. Ze zijn gekwalificeerd in de kunst van het coachen, niet in het runnen van het bedrijf van hun klanten. Als onderdeel van de coaching kan de coach zijn coachee een ander perspectief of nieuwe inzichten bieden in een bestaand probleem of situatie. De leidinggevende kan vervolgens kiezen of hij die informatie wil gebruiken of verwerpen, zodat de leidinggevende altijd de volledige controle heeft en volledig verantwoordelijk is voor zijn daden.
6. MYTHE: De executive coach kan helpen bij het overnemen van een deel van de werklast van de executive
FEIT: Het is beslist niet de rol van de executive coach om de leidinggevenden de "vuile was" te doen, zijn thee te zetten of als zijn PA op te treden. De executive coach kan de executive helpen bij het verminderen van hun werkdruk door hen te helpen effectiever te delegeren. De primaire rol van de executive coach is het faciliteren en ondersteunen van de ontwikkeling van de executive.